Cela se produit souvent : sur papier, un candidat semblait si prometteur, mais dans la pratique, il ne s'est pas concrétisé. Un solide screening est donc très important.

En tant qu'évaluateur, recruteur ou responsable RH, il est donc essentiel de disposer des bonnes techniques de sélection. En gros, cela signifie faire des observations correctes, apprendre à poser les bonnes questions et à écouter.

L'objectif : attirer les bonnes personnes possédant les bonnes compétences. Repérer les talents le plus tôt possible est la formule clé de la réussite. Vous êtes curieux de savoir comment vous y prendre ? Dans cet article de blog, vous trouverez tout ce qu'il faut savoir à ce sujet.

Recrutement : 4 conseils pour repérer les talents

Afin de déterminer quel candidat convient le mieux à un poste donné, il est nécessaire d'examiner les talents d'une manière différente de celle utilisée auparavant. Au vingtième siècle, nous recherchions les candidats les plus intelligents ayant les meilleures qualifications.

Mais ceci n'est plus d'actualité. Le monde évolue rapidement et de nouvelles technologies sont développées chaque jour, ce qui modifie le marché de nombreux secteurs. Les connaissances ne sont plus primordiales, les compétences et les attitudes le sont.

#1 Définissez qui est vraiment le "candidat idéal"

Pour savoir quels comportements et compétences sont importants pour réussir dans l'emploi, vous devez préparer minutieusement l'entretien de sélection.

Par exemple, il est important de définir à l'avance le contenu de l'entretien. L'enquêteur sera alors moins guidé par son intuition pendant l'entretien.

D'autre part, il est important de définir à l'avance qui est réellement le candidat idéal. Notre conseil ? Déterminez à l'avance les compétences pertinentes que vous souhaitez tester chez le candidat. Sur cette base, vous élaborez une série de questions. De cette manière, vous travaillez en fonction de critères.

Par exemple, un candidat qui postule le poste de secrétaire de direction doit faire preuve de responsabilité et de résistance au stress. Il est peu judicieux de mesurer d'autres compétences comportementales qui ne sont pas pertinentes pour le poste.

Un point de départ utile pour cette série d'informations est la question de savoir ce qui distingue un bon employé d'un employé moyen. En d'autres termes : quelles sont les situations rencontrées par l’employé ? Quelles sont les tâches spécifiques auxquelles il/elle est confronté(e) ? Et quel est le comportement souhaité dans ce cas ?

#2 Utilisez les bonnes techniques d'entretien

Une fois que vous avez défini ce à quoi ressemble le candidat idéal pour vous et quelles sont les compétences comportementales importantes, l'étape finale consiste à déterminer la technique d'entretien la plus appropriée pour examiner ces caractéristiques chez le candidat.

Une technique efficace est, par exemple, la méthode STAR(R). L'abréviation STAR(R) signifie situation, tâche, approche, résultat et éventuellement réflexion.

Tout d'abord, l'enquêteur réfléchit au critère ou à la compétence qu'il veut mesurer. Ensuite, vous posez une question spécifique qui y est liée.

Par exemple : donnez un exemple d'une situation dans laquelle vous avez fait une proposition pour faire les choses différemment.

Vous demandez au candidat de décrire la situation. Vous demandez ensuite au candidat de décrire sa tâche spécifique dans cette situation, l'action qu'il a entreprise et la raison de cette approche. Ensuite, vous demandez le résultat. L'approche choisie a-t-elle eu l'effet souhaité ?

Enfin, la cinquième étape doit laisser une place à la réflexion du candidat. Est-il satisfait du résultat obtenu ? Ferait-il les choses différemment la prochaine fois ? Si oui, comment ?

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des questions d'aide :

• Situation : comment ça s'est passé ? De quoi s'agissait-il exactement ?
• Tâche : qui d'autre était impliqué ? Quel était votre rôle spécifique ?
• Action : comment avez-vous géré cela exactement ? Qu'avez-vous fait pour améliorer la situation ?
• Résultat : comment ça s'est terminé ? Quel a été le résultat ?
• Réflexion : avez-vous été satisfait du résultat ? Le feriez-vous la prochaine fois ?

#3 Utiliser les bonnes techniques d'évaluation

Il n'est pas seulement important d'utiliser la bonne technique d'entretien. La bonne technique d'évaluation peut également séparer le bon grain de l'ivraie et vous fournir le candidat idéal. Un centre d'évaluation est une technique précieuse pour le faire de manière objective.

L'objectif d'une telle évaluation est de mesurer les compétences comportementales. Il peut s'agir d'un devoir ou d'une simulation, ou encore d'un questionnaire ou d'un test. La technique d'évaluation que vous utilisez dépend du poste auquel les candidats postulent.

Pour une fonction commerciale, il est conseillé de demander aux candidats de mener un entretien de vente. Pour une fonction de gestion, l'accent est davantage mis sur une simulation du bac à courrier.

Vous voyez donc que ce n'est pas n'importe quelle technique d'évaluation que vous utilisez. Un devoir d'analyse et de présentation, par exemple, n'est pas très utile lorsque vous recherchez un profil technique, alors qu'il est important pour un poste de direction.

#4 Maintenez votre relation avec les talents potentiels

Un processus de recrutement moderne doit être suffisamment agile et flexible pour s'adapter à des événements non linéaires. Par exemple, vous pouvez sélectionner un candidat qui ne sera pas prêt à envisager de nouvelles opportunités avant un an.

Il se peut aussi que vous refusiez un candidat, mais que quelques mois plus tard, vous trouviez un nouveau poste pour lequel il est mieux adapté. Il est alors important de garder un œil sur ces candidats et de maintenir votre relation avec eux.

Les meilleurs talents ne frappent pas aux portes. Les recruteurs d'aujourd'hui doivent donc faire preuve d'intelligence et de stratégie et utiliser et entretenir les relations qu'ils ont déjà. Ne laissez donc pas l'arrivée d'employés hautement qualifiés au hasard.

Ceux qui ne sont pas utiles ou appropriés maintenant peuvent le devenir plus tard. Toutefois, la relation entre l'employeur et le candidat-employé doit être maintenue pendant cette période.

Voici quelques conseils concrets :

• Restez en contact via les médias sociaux. Les canaux sociaux - tels que LinkedIn - sont le moyen idéal de rester en contact régulier avec les candidats potentiels. En outre, vous êtes informé en un clin d'œil des étapes de leur carrière. Vous n'avez pas LinkedIn ? Vous pouvez également tenir une base de données dans laquelle vous recueillez un maximum d'informations sur les employés potentiels. Bien sûr, conformément aux règles appropriées du RGPD. Dans ce cas, gardez également à l'esprit les raisons pour lesquelles vous archivez un candidat (rémunération, calendrier, ancienneté, etc.).
• Créez un Google Alert qui vous prévient des événements importants. Pensez aux anniversaires par exemple. Vous pouvez également inviter un candidat potentiel à un événement ou à un atelier.
• Définissez des rappels pour contacter les candidats à une date ultérieure lorsque leur situation a changé. Par exemple : les étudiants ou les stagiaires qui, après avoir obtenu leur diplôme et acquis quelques années d'expérience professionnelle, sont prêts à être engagés.

Conclusion

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Si vous avez des questions ou des remarques, n'hésitez pas à nous contacter. Nous serons heureux de vous aider.

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