Toch kunnen we heel wat verschillende technieken onderscheiden: van cognitieve vaardigheidstesten tot gedragsgericht interviewen. Het doel van deze laatste is om competenties meetbaar te maken.
Het is een systematische manier van interviewen die wordt gebruikt om te zien hoe concrete voorbeelden uit het werkverleden van de kandidaat voordelig kunnen zijn.
Meer dan 85% van de selecteurs maakt bij de aanwerving van nieuwe medewerkers gebruik van het selectie-interview. Dit percentage is de laatste jaren nog gestegen. Geen enkel ander selectie-instrument kan ermee concurreren.
Benieuwd hoe je jouw rekruterings- en selectiebeleid verder kan aanscherpen? In dit blogartikel gaan we dieper in op de kunst van gedragsgericht interviewen en hoe je dit als assessor of recruiter aanpakt.
WAT IS GEDRAGSGERICHT INTERVIEWEN?
Het basisidee van gedragsgericht interviewen houdt in dat vertoond gedrag in het verleden een hoge voorspellende waarde heeft voor de toekomst. Vragen over hypothetische situaties daarentegen, blijken geen goede voorspeller te zijn voor gedrag in de praktijk. Dat tonen studies systematisch en voortdurend aan.
Wij schrijven een bepaald gedrag te vlug toe aan een persoonlijkheidseigenschap, terwijl vele gedragingen eerder door de situatie worden uitgelokt.
Vanuit die filosofie is gedragsgericht interviewen ontstaan: gedrag voorspelt gedrag. Als we een goed beeld willen krijgen van de manier waarop een kandidaat zich gedraagt in een bepaalde situatie, dan loont het om tijdens het interview in te gaan op concrete ervaringen en voorbeeldsituaties.
Bijvoorbeeld: kan je een voorbeeld geven van een moment waarop je iets moest afleveren onder grote tijdsdruk?
Je vraagt de kandidaat-sollicitant om een concrete situatie te schetsen. Bij voorkeur een voorbeeld uit zijn/haar werkervaring, maar ook stages, studentenjobs, studies of zelfs hobby's kunnen relevant zijn.
AAN DE SLAG MET GEDRAGSGERICHT INTERVIEWEN
Wil je als personeelsmanager, lijnmanager of assessor de methodiek van gedragsgericht interviewen toepassen binnen je rekruterings- en selectiebeleid? Dan moet je echter met heel wat zaken rekening houden.
DE VOORBEREIDING VAN HET GEDRAGSGERICHT INTERVIEW
Om te weten welk gedrag belangwekkend is voor het succes in de job, moet het interview voorafgegaan worden door een grondige voorbereiding. Dit heeft een positief effect op de voorspellende waarde van het interview.
Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om de structuur en de opbouw van het gesprek vooraf vast te leggen. De interviewer zal zich hierdoor minder laten leiden door zijn intuïtie tijdens het gesprek.
Onze tip? Bepaal vooraf de relevante competenties die je wilt aftoetsen bij de kandidaat. Op basis daarvan stel je een set vragen op. Je werkt op die manier criteriumgericht.
Bijvoorbeeld: iemand die solliciteert voor de functietitel van helpdeskmedewerker, dient verantwoordelijkheidszin te tonen en moet stressbestendig zijn. Het heeft weinig zin om andere gedragscompetenties te meten die niet relevant zijn voor de job.
Een handig vertrekpunt bij deze informatieronde is de vraag waarin een goede medewerker zich onderscheidt van een middelmatige. Met andere woorden: in welke situaties komt de medewerker terecht? Met welke specifieke taken wordt hij geconfronteerd? En wat is in dat geval het gewenste gedrag?
DE VERSCHILLENDE INTERVIEWTECHNIEKEN
Een goede voorbereiding is het halve werk. Na de definitieve vastlegging van de beknopte lijst van criteria en gedragscompetenties moet tot slot bepaald worden welke interviewtechniek het meest geschikt is om die eigenschap bij de kandidaat te onderzoeken.
DE STAR-TECHNIEK
Het concept van gedragsgericht interviewen vertrekt vanuit een gerichte bevraging. De meest gebruikte methode hiervoor is zonder twijfel de STAR(T)-methode.
De afkorting STAR(T) staat voor situatie, taak, aanpak, resultaat en eventueel terugblik. Concreet vraag je als interviewer eerst om een bepaalde situatie te beschrijven. Dit kan zowel uit de carrière als uit het privéleven zijn van de kandidaat.
Vervolgens vraag je aan de kandidaat om zijn specifieke taak, rol of opdracht in deze situatie te omschrijven, welke actie hij ondernam en wat de reden was voor deze aanpak. Daarna pols je naar het resultaat. Had de gekozen aanpak het gewenste effect?
Tot slot moet de vijfde stap ruimte laten voor de kandidaat om te reflecteren of terug te blikken. Is hij tevreden met het behaalde resultaat? Zou hij het een volgende keer anders aanpakken? Zo ja, hoe dan?
Concreet start een gedragsgericht interview van een bepaald criterium. Vervolgens wordt er een gerichte vraag gesteld die daarmee verband houdt. Bijvoorbeeld: geef een voorbeeld van een situatie waarin je een voorstel deed om de zaken anders aan te pakken.
Tot slot stel je per competentie meerdere gerichte hulpvragen:
- Situatie: hoe verliep dat? Waarover ging het precies?
- Taak: wie was hier nog bij betrokken? Wat was jouw specifieke rol?
- Actie: hoe heb je dit precies aangepakt? Wat heb je gedaan om de situatie te verbeteren?
- Resultaat: hoe liep het af? Wat was het resultaat?
- Reflectie: was je tevreden met het resultaat? Zou je het een volgende keer weer zo aanpakken?
DE SAMPLINGMETHODE
De grondgedachte hierbij is dat de gegevens die in het interview verzameld worden een steekproef vormen voor latere gedragingen en prestaties en dat het extrapoleren van deze gegevens tot een valide oordeel zal leiden.
De selectie-adviezen lopen niet via indrukwekkende en soms gewaagde psychologische theorieën over persoonlijkheidsontwikkeling, maar eenvoudigweg via extrapolatie van gedrag dat recent werd getoond in vergeijkbare situaties.
DE SIGNTECHNIEK
Tegenover de sampling methode staat de signmethode. De signtechniek beschouwt het interviewgedrag als een symbool, een symptoom van een onderliggende stabiele eigenschap.
De concrete verbale en non-verbale informatie die de kandidaat verstrekt, ondergaat dus een transformatie naar een abstract niveau. Vervolgens wordt verondersteld dat deze afgeleide eigenschappen en trekken later ook het concrete werkgedrag van de nieuwe werknemer zullen bepalen.
De moeilijkheid van deze methode schuilt duidelijk in de overgang van het concrete gedrag naar het abstracte model en in de veronderstelling dat het toekomstige werkgedrag door datzelfde individuele model gedetermineerd zal worden.
Bijvoorbeeld: als een kandidaat tijdens het interview een stevige handdruk geeft, voortdurend oogcontact houdt, spreekt met een kordate en duidelijke stem, glimlacht en tijdens jouw vraagstelling zit te knikken, dan zouden we dergelijke tekenen van non-verbaal gedrag, signalen van assertiviteit kunnen noemen en aldus kunnen besluiten dat deze kandidaat een goede verkoper is.
Het is echter ook mogelijk dat de sollicitant net een sollicitatiecursus achter de rug heeft en zich tijdens het interview anders voordoet dan tijdens het werk. Hier schiet de signtechniek dus tekort.
BESLUIT
Wil je de methodiek van gedragsgericht interviewen implementeren in jouw rekruteringsbeleid, maar weet je niet exact hoe? Dan is de Quintessence opleiding rond gedragsgericht interviewen misschien wel iets voor jou.
Dit interactieve leertraject stoomt je in twee dagen tijd klaar om effectieve selectie-interviews te voeren. Een investering die jarenlang zijn vruchten afwerpt. Inschrijven doe je via deze link.
Zit je nog met vragen of opmerkingen? Dan mag je ons gerust contacteren. Wij staan je met plezier te woord.