Mensen ondersteunen in hun groei kent eigenlijk alleen maar voordelen: ze raken gemotiveerder, gaan efficiënter werken en worden breder inzetbaar.
Als leidinggevende speel je een grote rol in de ontwikkeling van je mensen. Waar een leidinggevende vroeger voornamelijk inhoudelijk expert was, vervult die nu ook de rol van coach.
Coaching is echter een vak apart, en het is belangrijk om dit goed aan te pakken. Heb je geen idee hoe je hieraan moet beginnen? Of kan je nog wat advies gebruiken? In dit blogartikel vind je enkele handige tips om je medewerkers beter te coachen.
#1 LUISTER MET VOLLE AANDACHT
Actief luisteren is van algemeen belang voor je medewerkers, want luisteren betekent dat je écht luistert en dat je er volledig bent voor de ander. Je toont empathie en laat zien dat klaar staat voor je mensen. Maar wat is actief luisteren juist?
Bij actief luisteren stel je vragen aan je gesprekspartner. Zo ben je zeker dat je het goed begrepen hebt en geef je aan dat je ook echt aan het luisteren bent. Stel verschillende vragen: open vragen, gesloten vragen, of zelfs suggesties. Hierdoor ga je dieper in op wat je gesprekspartner vertelt.
Aan het einde van het gesprek is het belangrijk nog eens samen te vatten wat je nu meeneemt van het gesprek en wat de volgende stappen zijn. Zo herhaal je opnieuw wat je gehoord hebt, zorg je voor bevestiging en weet je gesprekspartner dat je begrijpt wat hij/zij heeft gezegd.
Door dit te doen ga je zelf meer onthouden van het gesprek, maar zorg je er ook voor dat je medewerker zich gehoord voelt. Wa tje medewerkers opnieuw stimuleert.
#2 STEL DE JUISTE VRAGEN EN STIMULEER EXPLORATIE
Het is een veelgemaakte fout van beginnende coach om tijdens een coachingsgesprek veel te vertellen. Eigenlijk zou je als coach bijna niet aan het woord mogen zijn. Jouw rol is om de juiste vragen te stellen op het juiste moment.
Laat dus vooral je gesprekspartner of coachee aan het woord en stel af en toe een vraag. Het doel? Exploreren, verder kijken dat het topje van de ijsberg. Wat zit erachter? Hoe komt het dat iemand zich zo gedraagt? Door vragen te stellen laat de ander meer van zichzelf zien.
Hierdoor zorg je voor de juiste stimulans en kan er gericht gezocht worden naar oplossingen. Bovendien maak je mensen zelfstandiger door hen de uitleg te laten doen en zelf enkel een paar vragen te stellen.
Je stimuleert hen om verder na te denken en te reflecteren, waardoor de werknemer in kwestie tot nieuwe inzichten kan komen. Spreken is zilver, maar zwijgen is goud.
#3 DENK NA OVER WAT JE WILT BEREIKEN
Coachen is één, maar dat moet natuurlijk wel met een doel zijn. Je gaat niet coachen om te coachen, want dat brengt alleen maar tijdverlies en onnodige gesprekken met zich mee. Het is dus belangrijk om na te denken over welk doel je wilt bereiken met je coachee of als organisatie.
Panikeert jouw coachee nogal snel en veroorzaakt hij/zij daardoor chaos? Dan is je doel om de collega in kwestie beter te leren omgaan met stress. Als coach heb je een plan van aanpak nodig. Het is in de eerste plaats fijn voor de coachee om te weten waar hij of zij aan toe is.
Daarnaast is het belangrijk om de rode draad van het coachingstraject te definiëren, en vooral hoe je dit gaat aanpakken. Denk hierbij onder andere aan tussentijdse evaluaties en/of taken die je de coachee kan meegeven.
#4 WEET OP WELK NIVEAU JE MOET COACHEN
Coachen kan op verschillende niveaus, daarom is het belangrijk om te weten op welk niveau je moet coachen. Elk niveau heeft namelijk een andere aanpak en insteek. We verdiepen ons op drie niveaus: gedrag, competentie en overtuiging.
Gedrag: je stimuleert je coachee om te kijken naar zijn eigen gedrag en welke verbeteringen er nodig zijn. Zonder verandering in gedrag, zal er niets aan de resultaten veranderen. Bepaalde gedragingen zorgen er namelijk voor dat je succes boekt, of net niet.
De vragen die je stelt gaan dus ook over het gedrag. ‘Welk gedrag zorgde voor dit resultaat?’ en ‘wat moet er anders om het gewenste resultaat te behalen?’ zijn vragen die voor reflectie zorgen op gedragsniveau.
Competentie: is je coachee niet in staat zijn/haar gedrag te veranderen? Dan is een niveau dieper gaan essentieel. Misschien wil je coachee zijn/haar gedrag wel aanpassen, maar heeft hij/zij de competenties niet om dit te doen. Door te onderzoeken welke competenties nodig zijn om het gewenste gedrag te tonen, laat je de persoon in kwestie reflecteren over zijn/haar competenties.
Vragen als ‘als je welke kwaliteiten had, zou dit geen probleem zijn?’ of ‘welke vaardigheden ontbreken er nog om het juiste gedrag te kunnen vertonen?’ helpen bij de reflectie.
Overtuiging: heb je het competentieniveau onderzocht en is het gewenste gedrag er nog steeds niet? Dan situeert het probleem zich nog een niveau dieper en dien je te kijken naar de overtuiging van je coachee. Je kan nog zo veel op competenties trainen, maar wanneer je medewerker niet overtuigd is dat hij/zij het kan dan zal dat ook niet komen.
Je vraagt je coachee welke opvattingen hij/zij heeft, waarom iets niet lukt en welke gedachten hem/haar tegenhouden om in actie te komen.
#5 LAAT DE COACHEE ZÉLF MET OPLOSSINGEN KOMEN
Een veelgemaakte fout bij (beginnende) coaches is het geven van oplossingen en zeggen wat de ander moet doen. Hierdoor geef je de paplepel al in de mond, en geef je je coachee niet de kans om zelf met antwoorden te komen.
Dit maakt hem of haar niet zelfstandig en vergroot zelfs de afhankelijkheid. Je wil dit natuurlijk niet in de hand werken, dus is het belangrijk de juiste vragen te stellen. Zo komt je coachee uiteindelijk zélf met de oplossing, en dat zorgt er ook voor dat er sneller actie komt.
Zorg er met je vragen dus voor dat je de handvaten aanreikt, maar geen kant-en-klare oplossing geeft. Zo stimuleer je opnieuw groei en begeleid je hen op een correcte manier.
#6 GEEF DOELGERICHTE, CONCRETE FEEDBACK
Feedback is essentieel om te groeien, als werknemer maar ook als mens. De juiste feedback geven schept duidelijkheid, hou dus zeker rekening met de regels van de kunst.
Zo is het van uiterst belang om concreet te zijn in je feedback. Wat liep er fout? Waar moet er juist bijgestuurd worden? Geef ook voorbeelden van wat er niet goed is. Zo wordt het duidelijk waar er verbetering nodig is en kan die meteen aan de slag.
Een grote fout bij het geven van feedback is het persoonlijk maken of aanvallen op de persoon. Er is iets niet goed en dat moet beter, maar dat wil niet zeggen dat je werknemer niet goed genoeg is. Spreek in ‘ik zie’ of ‘ik merk’ en zeg niet ‘jij bent’ of ‘je doet’. Iedereen ervaart namelijk iets anders.
BESLUIT
Aan de hand van deze tips breng je jouw coaching skills alvast een stukje naar een hoger level. Wil je jouw expertise nog beter aanscherpen? Dan is een opleiding misschien wel wat je zoekt.
De opleiding Coaching Essentials stoomt je in een periode van twee maanden (4 groepssessies met individuele opdrachten tussendoor) tijd klaar om sterke coachingsgesprekken te voeren, en werknemers te begeleiden in hun groei. Interesse? Schrijf je dan snel in via deze link!
Zit je nog met vragen of opmerkingen over dit blogartikel? Contacteer ons gerust via de knop onderaan! Wij helpen graag.
PS: check ook gerust onze website coaching.be eens!