Recent onderzoek (Harvard Business Review, 2026) toont een interessante spanning.
- Wanneer rollen en verantwoordelijkheden worden toegewezen op basis van organisatieprioriteiten, stijgt de productiviteit met +33%.
- Wanneer medewerkers vooral zelf kiezen op basis van hun persoonlijke voorkeur, stijgt productiviteit slechts met +5%.
En toch…
Wordt die laatste aanpak door medewerkers als waardevoller (+38%) ervaren.
Met andere woorden:
Wat goed voelt, is niet automatisch wat het meeste oplevert?!
Geluk vertaalt zich niet automatisch in prestaties
We gaan er te vaak vanuit dat gelukkige medewerkers vanzelf productiever zijn.
Maar tevredenheid vertaalt zich niet automatisch in waardecreatie.
De zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000) helpt dit begrijpen. Volgens dit ABC-model wordt motivatie gestuurd door drie basisbehoeften:
- Autonomie
- Competentie
- Verbondenheid
Autonomie versterkt dus inderdaad de intrinsieke motivatie van medewerkers.
Maar prestaties worden óók beïnvloed door structuur, rolhelderheid, prioriteiten en teamcontext (Langfred & Moye, 2004).
Bovendien blijkt dat medewerkers niet altijd goed kunnen inschatten:
- of hun vaardigheden optimaal aansluiten bij een specifieke rol
- wat strategisch belangrijk is voor de organisatie
Vrije keuze in rollen en verantwoordelijkheden leidt dus niet automatisch tot optimale impact.
De echte uitdaging: autonomie mét richting
De oplossing is geen controle terugnemen.
Maar autonomie plaatsen binnen een helder kader.
Hoe?
1. Autonomie én duidelijke verwachtingen
Geef medewerkers helder inzicht in:
- hun sterktes
- hun ontwikkelpotentieel
- wat kritische rollen écht vragen
Autonomie werkt beter wanneer zelfeffectiviteit wordt versterkt via feedback, training en perspectief.
2. De kracht van samen doelstellingen bepalen
Autonomie en prestaties botsen vooral wanneer dialoog ontbreekt.
Samen doelstellingen bepalen is geen compromis zoeken.
Het is een rijke dialoog waarin:
- Medewerkers hun ambities en drijfveren op tafel leggen.
- Leidinggevenden strategische prioriteiten en toekomstige noden delen.
De meerwaarde zit niet in volledige keuzevrijheid.
Maar in gedeeld begrip.
In assessment & development zien we telkens opnieuw:
Duurzame prestaties ontstaan wanneer talent, motivatie en organisatiebehoeften expliciet op elkaar worden afgestemd.
Tot slot
Autonomie en productiviteit zijn geen tegenpolen.
Maar autonomie zonder richting creëert tevredenheid.
Autonomie mét richting creëert impact.
Niet kiezen tussen werkgeluk of prestaties —
maar ze intelligent op elkaar afstemmen.
Dit artikel werd geschreven door Femke Van Loock, Consultant bij Quintessence.
Bronnen:
A better way to manage internal talent markets. (2026, januari-februari). Harvard Business Review,15-17.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Langfred, C. W., & Moye, N. A. (2004). Effects of Task Autonomy on Performance: An Extended Model Considering Motivational, Informational, and Structural Mechanisms. Journal of Applied Psychology, 89(6), 934–945. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.934
