In de zoektocht naar talent hechten organisaties nog steeds veel belang aan ervaring. Vacatures vragen steevast om een minimum aantal jaren werkervaring in een specifieke sector, functie of rol. Ervaring wordt ook vaak gezien als een rechtstreekse gelijke van expertise en competentie. Maar is dat wel terecht?
Waarom ervaring niet gelijkstaat aan expertise
Neen. Het idee dat jarenlange ervaring in een domein automatisch leidt tot expertise en betere prestaties is diepgeworteld, maar helaas onterecht. Wetenschappelijke studies (Iddekinge et al., 2019; Sackett & Lievens, 2021) toonden al eerder aan dat ervaring – het aantal jaren dat iemand iets doet – een zwakke voorspeller is van werkprestaties en succes. Iemand kan jarenlang dezelfde job, functie of rol uitvoeren zónder significant beter te worden.
Ervaring en expertise worden in de volksmond vaak als synoniemen gebruikt, maar onterecht volgens recent onderzoek van Rousseau en Stouten (2025). Het verschil? Ervaring is simpelweg de optelsom van jaren in een bepaalde functie of rol. Expertise gaat over “cognitieve capaciteiten, vaardigheden en kennis die zijn verworven door middel van opleiding, studie en/of diepgaande praktijkervaring.” (p. 3). Het is een proces van bewuste oefening, continue reflectie en actief leren.
Betekent dit dan dat ervaring irrelevant is? Nee. Ervaring kan wel degelijk bijdragen aan expertise, mits de aard én de kwaliteit van de ervaring ook relevant en toepasbaar is voor de functie of rol.
Maar ervaring is toch een gemakkelijk criterium, meneer?
Dat klopt, maar dus niet het meest effectieve. Waarom blijft het dan een dominante factor in rekruterings- en selectieprocessen? De belangrijkste reden is eenvoud: jaren ervaring zijn makkelijk te meten en geven een schijn van ‘objectiviteit’.
Bovendien zijn organisaties vaak geneigd om kandidaten met lange carrières als een minder risicovolle investering te beschouwen, gezien ze ervan uitgaan dat ze loyaal zijn en waarschijnlijk wel heel wat nieuwe kennis en expertise van hun vorig bedrijf zullen binnenbrengen.
Daarnaast speelt cognitieve bias een rol: we gaan er vaak automatisch van uit dat iemand met meer ervaring ook beter is. Maar meer jaren op de teller betekent niet automatisch meer pk’s onder de motorkap en een betere performance.
Sociale erkenning speelt ook mee: mensen met een indrukwekkend CV of langdurige staat van dienst in een specifieke sector, functie of rol worden sneller als expert gezien, zélfs als zij in de praktijk niet aantoonbaar beter presteren dan minder ervaren collega’s.
Hoe meet je expertise dan wel?
Het is dus belangrijk om de vaktechnische en gedragscompetenties te meten. Eén van de beste manieren om dit te doen, is door work samples/simulaties in te zetten. Dit is een methode waarbij kandidaten representatieve business cases moeten oplossen met specifieke uitdagingen die zich in de toekomstige job zullen voordoen. Dit laat zien hoe iemand denkt en handelt in een relevante werkcontext, en of die persoon de complexiteit van de job aankan.
Ook is het belangrijk om te onderzoeken in hoeverre iemand zich continu ontwikkelt. Een expert blijft namelijk leren, is nieuwsgierig, leest vakliteratuur, kijkt over het muurtje, reflecteert op fouten en past zijn werkwijze aan op basis van nieuwe inzichten. Regelmatige feedback en de mate waarin iemand deze benut, zijn eveneens belangrijke indicatoren voor expertiseontwikkeling.
Waarom expertiseontwikkeling niet voor iedereen evident is
Je hoort het al … Het ontwikkelen van expertise is meer dan alleen hard werken. Het vereist bepaalde vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en gedragscompetenties van een individu – zoals analyseren, oordeelsvorming, flexibiliteit en zelfsturing. De realiteit is dat niet iedereen in een pot met toverdrank is gevallen zoals Obelix, en dat dit voor sommigen dus meer tijd, energie en ondersteuning zal vergen dan anderen.
Daarnaast speelt de werkcontext/omgeving een cruciale rol bij expertiseontwikkeling. Een expert groeit door herhaalde praktijkervaring, directe feedback en de ruimte om te kunnen/durven/mogen experimenteren. Werkomgevingen die medewerkers uitdagen, kansen geven en hen stimuleren om te blijven leren, zijn essentieel voor het opbouwen van expertise.
4 praktische aanbevelingen voor HR-professionals
- Focus op gedragscompetenties en vakspecifieke kennis: richt vacatureteksten en jobbeschrijvingen niet enkel op het aantal jaren ervaring in een specifieke sector, functie of rol, maar op observeerbare gedragscompetenties en vakspecifieke kennis en expertise.
- Gebruik onderbouwde assessmentmethodieken:
- Werk met assessments en simulaties die de specifieke uitdagingen in de job, functie of rol én complexiteit ervan weerspiegelen.
- Gestructureerd gedragsinterview: Stel gedragsgerichte vragen om zo de aard en de kwaliteit van de werkervaring van de persoon beter in kaart te brengen, en te zien hoe iemand denkt en handelt.
- Maak van zelfontwikkeling een KPI: stel voor medewerkers als doel voorop dat ze jaarlijks in hun job bv. 10% van hun tijd besteden aan zelfontwikkeling. Geef hen een opleidingsbudget dat ze gericht kunnen inzetten én koppel aan deze inputmeeting ook een outputdoelstelling.
- Stimuleer een leercultuur via leiderschap en feedback: zorg ervoor dat leiders leerinitiatieven aanmoedigen door medewerkers ruimte te geven om te experimenteren, en bewust taken en verantwoordelijkheden te delegeren die als doel hebben medewerkers kansen te geven en hen zo te stimuleren tot groei en ontwikkeling.
Conclusie
Expertise is geen optelsom van jaren, maar het resultaat van hard werk, actief leren, continue reflecteren en verbeteren. Door verder te kijken dan het aantal dienstjaren en meer te focussen op daadwerkelijk verworven kennis, vaardigheden en competenties, kunnen organisaties betere keuzes maken bij aanwerving en selectie én duurzame groei realiseren.
Dit artikel werd geschreven door Matthias Eeckhout, Senior Consultant bij Quintessence.