Recticel
Outil électronique pour l’intégration de la gestion du talent
Fabricant de mousse en polyuréthane, Recticel est un groupe international de près de 7.800 collaborateurs actifs dans 28 pays, dont la Belgique est la base arrière. La tâche de Seija Gadeyne, Group Talent Manager, était et reste d’homogéneiser la politique de gestion des talents dans tous ces pays. Les résultats positifs sont d’ores et déjà tangibles. « Mais nous n'avons pas dû partir de zéro », explique-t-elle au quartier général du groupe, à Evere. « Nous nous étions déjà engagés sur la voie de l'harmonisation, mais il fallait encore tracer des lignes claires. »
Développer une culture du feed-back
« Jusqu’il y a peu, la gestion de la performance chez Recticel différait dans chaque pays. Pour autant qu'elle y existe, d'ailleurs », indique Seija. « Il était clair que nous avions besoin d’un système commun unique* pour évaluer les performances, fondé sur les 6 compétences clés de notre entreprise. Le mettre en place pour notre direction générale et le middle management fut ma première tâche. Dans le même temps, j’ai dû mettre sur pied la Recticel University, notre offre de formations. Nous avons développé un outil électronique pour les entretiens de performance, qui fait aussi le lien avec la Recticel University. Sur la base des besoins de formation de tous les collaborateurs, nous pouvons précisément planifier et budgéter les activités de formation. »
« Lorsque nous avons commencé à utiliser le nouvel outil, nous avons remarqué que nous devions travailler à la culture du feed-back dans l'organisation », reconnaît Seija. « Nous avons en effet noté qu’au début, pratiquement toutes les évaluations des 300 principaux managers étaient positives, voire très positives. Cela ne reflète toutefois pas la réalité d’une entreprise. Dans certains cas, nous avons donc demandé de recommencer les évaluations. Nous devions aussi améliorer la convivialité de l'outil et former les managers à donner et recevoir du feed-back. Depuis le lancement de l’outil (il y a 3 ans), nous l'avons amélioré chaque année. Nous avons, entre autres, intégré des possibilités pour refléter la vision et les attentes des collaborateurs et leur permettre de donner du feed-back à leurs supérieurs. Nous pouvons ainsi renforcer leur implication dans le processus d'évaluation. »
Le challenge de la dimension stratégique
Pour ce projet d’harmonisation, Recticel a reçu un conseil stratégique de Quintessence. « Quintessence nous a challengés et aidés à passer à un niveau stratégique supérieur », poursuit Seija. « Au début, nous voulions un concept uniforme pour les entretiens de performance. Nous avons finalement opté pour une approche intégrée pour toute notre stratégie de gestion des talents. L’outil permet, en effet, de générer toute l'information dont nous avons besoin à cet égard: il forme le lien entre l'évaluation des performances, le plan de succession et les formations. Même notre planning de rétention y est intégré. »
Avec quels résultats ? « L'outil est en place depuis 3 ans et 97,5 % de nos 300 principaux managers l'utilisent chaque année », se réjouit Seija. « Ils le font parce qu’ils en voient les avantages, pas parce que HR le leur demande. Les départements HR locaux suivent le processus de près et assistent les managers si nécessaire. » Seija voit également des effets positifs dans une meilleure qualité des entretiens de performance et dans le processus uniforme dans une organisation fortement caractérisée par des carrières internationales. Le nouvel outil contribue aussi à gérer les différences de culture : l’outil est disponible en 9 langues et les managers peuvent l'adapter aux compétences fonctionnelles locales. Ils peuvent aussi ajouter des besoins locaux de formation dans le système. »
Bible conviviale du talent
Le document central pour les entretiens de performance est un outil électronique dans lequel le collaborateur est évalué, sur la base du comportement, sur les 6 compétences clés de Recticel : l’orientation vers les résultats, la capacité à développer des talents et des équipes, l’orientation sur le business, la flexibilité, l’orientation vers les clients et la communication.
Une attention toute particulière est également accordée aux besoins et aux activités de développement, de même qu’au plan de carrière. Le point de départ n’est pas seulement les compétences à développer, mais aussi les talents à renforcer. Le collaborateur peut aussi donner du feed-back au dirigeant et évaluer la qualité des entretiens. L’outil génère automatiquement une grande quantité d’informations et est très convivial.