Pourquoi une seule journée de formation laisse rarement des traces
La recherche sur le transfert des apprentissages montre que la formation elle-même n'explique pas tout. La motivation des participants et un environnement de travail qui les soutient pèsent tout autant dans la mise en pratique des acquis, en particulier lorsqu'il s'agit de compétences de leadership (Blume et al., 2010).
Ce n'est pas un hasard, car l'apprentissage est cumulatif. Une méta-analyse consacrée à l'apprentissage espacé montre que des connaissances abordées à plusieurs moments sont retenues bien plus longtemps que celles transmises en un seul bloc (Cepeda et al., 2006). Une journée unique se heurte donc à une limite structurelle : le cerveau retient mieux ce qu'il retrouve à plusieurs reprises, au fil du temps.
Transmettre des connaissances ne suffit pas à changer les comportements
Une journée de formation peut faire un excellent travail lorsqu'il s'agit de transmettre des connaissances. Mais savoir n'est pas savoir-faire. Une vaste méta-analyse sur la conception des formations en leadership (Lacerenza et al., 2017) montre que ce sont précisément les éléments absents d'une journée isolée qui vont de pair avec un changement de comportement plus marqué : une analyse approfondie des besoins, des moments de feedback et une pratique étalée dans le temps.
Autrement dit, ce que l'on propose compte, mais la manière dont on le construit compte tout autant.
L'étape la plus souvent négligée : la réflexion
Les travaux sur le « learning by thinking » montrent que les personnes qui prennent consciemment le temps de réfléchir après une expérience d'apprentissage obtiennent de meilleurs résultats que celles qui se contentent de continuer à s'exercer (Di Stefano et al., 2014). La réflexion n'a donc rien d'un supplément facultatif. Elle fait partie intégrante du processus d'apprentissage.
La même logique vaut pour la connaissance de soi. L'introspection seule ne suffit pas : c'est la combinaison d'une réflexion intérieure et d'un feedback extérieur qui permet réellement de progresser (Eurich, 2018). Sans espace prévu pour la réflexion, une formation ne dépasse donc guère la surface.
Notre conclusion : de la journée de formation au parcours d'apprentissage
Ces constats sont au cœur de notre manière de concevoir nos formations. Nous ne proposons une journée isolée que si elle s'inscrit dans un parcours plus large.
Concrètement, nous misons sur des parcours d'apprentissage qui reposent sur :
- une structure modulaire et un fil conducteur clair
- un processus d'apprentissage intégré plutôt qu'une succession de journées isolées
- un groupe d'apprenants qui traverse le parcours ensemble et qui fait groupe bien au-delà de la matière
- un accompagnement avant, pendant et après la formation
- suffisamment de temps pour la réflexion et le transfert
Cela demande davantage à une organisation que de bloquer une journée dans l'agenda. Mais c'est précisément cette différence qui détermine si une formation devient un bon souvenir ou un changement durable.
Vous vous demandez quel parcours répond aux besoins de votre organisation ? Parlons-en. Contactez-nous via https://www.quintessence.be/fr/contact
Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105.
Cepeda, N. J., Pashler, H., Vul, E., Wixted, J. T., & Rohrer, D. (2006). Distributed practice in verbal recall tasks: A review and quantitative synthesis. Psychological Bulletin, 132(3), 354–380.
Di Stefano, G., Gino, F., Pisano, G. P., & Staats, B. R. (2014). Learning by thinking: How reflection aids performance (Working Paper No. 14-093). Harvard Business School.
Eurich, T. (2018). What self-awareness really is (and how to cultivate it). Harvard Business Review.
Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718.
