Et qu’en est-il de l’assessment ? Depuis la crise du COVID, nous avons massivement utilisé la technologie en ligne. Un exemple classique : on envoie une étude de cas à l’avance au candidat, avec la demande de la préparer pour en faire une présentation une heure plus tard via Teams. Pour éviter que le travail soit réalisé avec l’aide d’un collègue ou d’un membre de la famille, nous demandions que la caméra reste allumée et que le candidat reste visible à l’écran.
Il y a 2 ou 3 ans, cela semblait encore relativement sûr. Aujourd’hui, avec l’IA, un candidat peut préparer une telle étude de cas en un rien de temps. Et l’IA fournit un excellent plan d’action, une vision à long terme, des arguments, une structure claire, un planning et un plan d’action.
Mais est-ce vraiment un problème ? me direz-vous. En pratique, ce candidat utilisera aussi l’IA sur le terrain, non ?
C’est vrai. Mais nous voulons quand même connaître les compétences du candidat, pas celles de l’IA.
Les défis sont donc les suivants : Comment pouvons-nous encore évaluer les candidats en ligne sans interférence manifeste de l’IA ? Comment s’assurer de la fiabilité et de l’authenticité des compétences comportementales ? Comment capter les réflexes et les comportements ? Comment évaluer avec fiabilité des compétences telles que la vision, l’orientation client, l’empathie, la résolution de problèmes, etc. ?
