Dans la recherche de talents, les organisations accordent encore une grande importance à l’expérience. Les offres d’emploi exigent presque systématiquement un nombre minimum d’années d’expérience dans un secteur, une fonction ou un rôle spécifique. L’expérience est souvent perçue comme un équivalent direct de l’expertise et de la compétence. Mais cette équation est-elle réellement fondée ?
Pourquoi l’expérience ne garantit pas l’expertise
La réponse est claire : non.
L’idée selon laquelle de nombreuses années d’expérience conduiraient automatiquement à une expertise accrue et à de meilleures performances est profondément ancrée, mais scientifiquement contestable. Des études (Iddekinge et al., 2019 ; Sackett & Lievens, 2021) montrent que l’expérience – entendue comme le nombre d’années passées dans une fonction – est un prédicteur faible de la performance professionnelle et du succès. Il est tout à fait possible d’exercer le même rôle pendant des années sans progresser de manière significative.
Dans le langage courant, expérience et expertise sont souvent utilisées comme des synonymes, à tort selon les recherches récentes de Rousseau et Stouten (2025). L’expérience correspond simplement à l’accumulation d’années dans une fonction ou un rôle. L’expertise, en revanche, renvoie à des « capacités cognitives, compétences et connaissances acquises par la formation, l’étude et/ou une pratique approfondie et délibérée » (p. 3). Elle résulte d’un processus d’entraînement intentionnel, de réflexion continue et d’apprentissage actif.
Cela signifie-t-il que l’expérience n’a aucune valeur ? Non. L’expérience peut contribuer au développement de l’expertise, à condition que sa nature et sa qualité soient pertinentes et applicables au rôle concerné.
« Mais l’expérience reste un critère simple, non ? »
C’est exact – mais ce n’est pas pour autant le plus efficace. Pourquoi l’expérience demeure-t-elle alors un critère dominant dans les processus de recrutement et de sélection ? La principale raison est la simplicité : les années d’expérience sont faciles à mesurer et donnent une impression d’objectivité.
Par ailleurs, les organisations considèrent souvent les candidats au long parcours professionnel comme un investissement moins risqué, partant du principe qu’ils feront preuve de loyauté et apporteront un capital de connaissances et d’expertise issu de leurs expériences précédentes.
Les biais cognitifs jouent également un rôle important. Nous avons tendance à supposer que plus d’expérience signifie automatiquement de meilleures performances. Or, davantage d’années au compteur ne se traduisent pas nécessairement par de meilleures capacités opérationnelles.
La reconnaissance sociale renforce encore ce biais. Les profils dotés d’un CV impressionnant ou d’une longue ancienneté dans un secteur ou une fonction sont plus facilement perçus comme des experts, même lorsque leurs performances ne surpassent pas objectivement celles de collègues moins expérimentés.
Comment mesurer l’expertise de manière pertinente ?
Mesurer l’expertise implique d’évaluer à la fois les compétences techniques et comportementales. L’un des moyens les plus efficaces consiste à utiliser des work samples ou des simulations. Ces méthodes placent les candidats face à des cas concrets et représentatifs des défis qu’ils rencontreront dans leur futur poste. Elles permettent d’observer comment une personne raisonne et agit dans un contexte professionnel réaliste, et si elle est capable d’en gérer la complexité.
Il est également essentiel d’évaluer la capacité de développement continu. Un véritable expert continue d’apprendre : il est curieux, s’informe, explore d’autres perspectives, analyse ses erreurs et adapte sa pratique à la lumière de nouveaux enseignements. La manière dont une personne sollicite et utilise le feedback constitue également un indicateur clé du développement de l’expertise.
Pourquoi le développement de l’expertise n’est pas évident pour tous
Développer une expertise va bien au-delà du simple fait de travailler dur. Cela requiert des compétences spécifiques, des traits de personnalité et des comportements tels que l’analyse, le jugement, la flexibilité et l’autonomie. Tout le monde ne dispose pas des mêmes prédispositions ; pour certains, ce processus demandera davantage de temps, d’énergie et de soutien.
Le contexte de travail joue également un rôle déterminant. L’expertise se construit par la répétition, le feedback direct et la possibilité d’expérimenter dans un environnement sécurisant. Des environnements professionnels qui stimulent, offrent des opportunités et encouragent l’apprentissage continu sont indispensables à la construction de l’expertise.
Quatre recommandations pratiques pour les professionnels RH
- Mettre l’accent sur les compétences comportementales et l’expertise métier
Dans les offres d’emploi et descriptions de poste, privilégier les compétences observables et les connaissances spécifiques plutôt que le seul nombre d’années d’expérience. - Utiliser des méthodes d’évaluation scientifiquement fondées
- Recourir à des assessments et des simulations qui reflètent les défis et la complexité réels du poste.
- Mener des entretiens comportementaux structurés afin de mieux comprendre la nature et la qualité de l’expérience, ainsi que les modes de raisonnement et d’action des candidats.
- Faire du développement personnel un KPI
Fixer comme objectif que les collaborateurs consacrent, par exemple, 10 % de leur temps de travail annuel à leur développement. Leur allouer un budget de formation ciblé et relier cet investissement à des objectifs concrets. - Favoriser une culture d’apprentissage par le leadership et le feedback
Les leaders doivent encourager l’apprentissage en laissant de l’espace à l’expérimentation, en déléguant volontairement des responsabilités à visée développementale et en soutenant activement la progression par le feedback.
Conclusion
L’expertise n’est pas une simple accumulation d’années. Elle résulte d’un apprentissage actif, d’un effort conscient, d’une réflexion continue et d’une amélioration permanente. En dépassant le critère de l’ancienneté et en se concentrant sur les compétences réellement acquises, les organisations peuvent prendre de meilleures décisions en matière de recrutement et de sélection, et construire une croissance durable.
Cet article a été rédigé par Matthias Eeckhout, Senior Consultant chez Quintessence.