Le flot incessant de modèles de leadership
Si vous avez suivi le sujet du leadership ces dernières années, vous vous êtes sans doute senti submergé par la multitude de modèles et de styles. Leadership agile, ambidextre, numérique, adaptatif complexe, transcendant… chacun avec ses propres définitions, parcours de formation et attentes.
Pourtant, dans de nombreuses organisations, on observe exactement l’inverse: les gens ne cherchent pas un nouveau label, mais un repère. Les leaders veulent comprendre ce qu’ils doivent concrètement faire différemment dans leurs conversations, leurs choix et leur manière d’accompagner leurs équipes. Ils cherchent l’équilibre entre théorie et pratique.
D’où cette question: raffinons-nous réellement le leadership, ou le fragmentons-nous à l’excès ?
Ce que trop de modèles provoquent chez les leaders et les RH
Chaque modèle de leadership répond à un besoin précis.
Vous en reconnaîtrez certainement dans votre propre contexte:
- Le leadership agile met l'accent sur l’adaptabilité et les ajustements rapides.
- Le leadership ambidextre équilibre l’efficacité opérationnelle actuelle et l’innovation future.
- Le e-leadership traduit le leadership dans des environnements digitaux et hybrides.
- Le leadership adaptatif complexe valorise les systèmes, les réseaux et la décision partagée.
- Le leadership transcendant ajoute une dimension éthique et porteuse de sens.
Aucun de ces modèles n’est problématique en soi. Mais leur accumulation finit par brouiller les repères. Quel modèle correspond à votre organisation ? Les leaders doivent-ils passer de l’un à l’autre ? Et comment expliquer ce qu’est un leadership de qualité à des collègues qui veulent avant tout accompagner leur équipe dans un contexte exigeant ?
Le risque est de transformer le leadership en exercice théorique plutôt qu’en comportement visible, humain et cohérent dans la prise de décision, la gestion des tensions et l’incertitude.
La vision, un pilier intemporel du leadership exécutif
Lorsque l’on dépasse les étiquettes, la recherche révèle un élément constant dans le leadership efficace: la vision.
Depuis de nombreuses années, les études montrent qu’une vision claire stimule fortement l’innovation et le renouveau organisationnel. Une vision partagée aide les équipes à fixer leurs priorités, à dire non lorsque nécessaire et à comprendre des décisions difficiles.
La recherche de Hülsheger et ses collègues (2009) illustre notamment l’impact essentiel de la vision sur la créativité et l’innovation au sein des équipes.
Le leadership transformationnel (Bass, 1985), étudié depuis des décennies, décrit exactement cela. Des leaders qui:
- formulent une direction claire et inspirante
- encouragent les collaborateurs à réfléchir, questionner et innover
- alignent systématiquement leur comportement sur cette direction
Ce type de leadership est régulièrement associé à davantage d’engagement, d’apprentissage et de performance organisationnelle. Non pas parce qu’il est “nouveau”, mais parce que les personnes ont besoin de direction dans un monde complexe.
Pour un leader, cela signifie quelque chose de très concret: tous les nouveaux modèles ne doivent pas se retrouver dans votre référentiel. Il peut être plus utile de choisir une compétence centrale – comme la vision – et de la traduire en comportements observables, sélection, évaluation et développement.
Revenir à la simplicité, sans nier la complexité
Simplifier ne signifie pas ignorer les défis de votre contexte. Travail hybride, réorganisations, pénurie de talents, attentes sociétales: le leadership est aujourd’hui exigeant.
C’est précisément pour cela que simplifier peut aider. Non pas en supprimant la nuance, mais en clarifiant:
- Voici ce que nous entendons par vision dans notre organisation.
- Voici ce que nous attendons de nos leaders.
- Voici comment nous observons, discutons et développons cette compétence.
Cela apporte de la clarté plutôt qu’un nouveau label. Les leaders savent sur quoi travailler, les collaborateurs comprennent ce qu’ils peuvent attendre, et les RH peuvent concevoir des initiatives de développement réellement pertinentes.
Ce que vous pouvez faire dès aujourd’hui
Vous n’avez pas besoin de redessiner tout votre modèle de leadership. Vous pouvez commencer simplement:
Examinez votre modèle actuel et identifiez les compétences essentielles. La vision y est-elle explicitement définie ? À quoi ressemble-t-elle en termes de comportement concret ? La voyez-vous sur le terrain ?
Discutez avec quelques leaders de leur propre “histoire pour l’avenir”. Peuvent-ils expliquer en trois minutes la direction de leur équipe et pourquoi elle compte ?
Analysez vos actions de développement. Apprenez-vous surtout de nouveaux labels aux leaders, ou les aidez-vous à clarifier et exprimer leur propre vision ?
Parfois, le meilleur pas en avant n’est pas d’ajouter un nouveau modèle, mais de réduire la complexité. Revenir à l’essentiel: des leaders qui donnent une direction, embarquent les autres et agissent en cohérence chaque jour.
C’est ainsi que le leadership reste humain, applicable et solidement fondé. Exactement ce dont beaucoup d’organisations ont besoin aujourd’hui.