×

RTBF

Assessment centers helpen RTBF op weg naar een lerende organisatie met een nieuwe leiderschapsstijl

Plan 2017-2022

De Franstalige openbare omroep RTBF schrijft regelmatig de strategische krijtlijnen voor de organisatie neer. Het nieuwe plan 2017-2022 is erop gericht RTBF te laten mee-evolueren met de veranderingen in het medialandschap. De evolutie in de mediasector en de impact van het digitale tijdperk zorgen ervoor dat elk mediabedrijf zich vandaag wel moét aanpassen. Content moet op een andere manier ontwikkeld, geproduceerd en aangeboden worden. Daar komen dus nieuwe competenties voor medewerkers van RTBF bij kijken.

Regisseur van je loopbaan

Galia Barigand, Recruitment & Mobility Manager bij RTBF: “Een van de 3 strategische pijlers in ons veranderingsproces houdt in dat we een lerende organisatie worden: het leiderschap doen evolueren tot een meer samenwerkend management, digitale competenties ontwikkelen, een innovatiecultuur creëren en de loopbaanuitbouw begeleiden."

"We hechten specifiek aandacht aan de ontwikkeling van loopbanen en competenties (daarvoor hebben we een heel actieve bedrijfsacademie). We willen elke medewerker aanzetten om zijn eigen loopbaan persoonlijk en proactief in handen te nemen. Wij zijn ervan overtuigd dat het belangrijk is in een onderneming die een veranderingsproces doorloopt dat iedereen ‘de regisseur van zijn loopbaan’ wordt. Daarvoor lanceerden we onlangs een HR-platform voor loopbaanbegeleiding.”

Aangepast leiderschap

Een nieuw organisatiemodel met aangepaste competentievereisten vraagt ook om aangepast leiderschap. Zo wil men de switch maken naar een kader dat veel meer geënt is op management skills, coachende en participatieve vaardigheden en projectmanagement, waarbij verantwoordelijkheid en samenwerken aangemoedigd worden.

Galia Barigand: “Het op een andere manier selecteren van leidinggevenden is best een grote stap voor een organisatie zoals RTBF. Quintessence verzorgde samen ons de vorming van onze eigen HR-medewerkers en werkte een traject van assessment centers (AC) uit, dat de aanwerving van leidinggevenden o.b.v. nieuwe competentieprofielen menselijk, objectief en eerlijk laat verlopen.”

Charles Senard, senior consultant Quintessence: “Medewerkers bij RTBF, 2.000 full-time equivalenten in totaal, bestaan momenteel voor +/- 60% uit contractuelen en +/- 40% uit statutairen. Er zit veel anciënniteit in de organisatie, én natuurlijk heel wat creatieve profielen. Dit alles maakt het niet evident om een cultuuromslag op het vlak van carrière en competentiemanagement te maken. Cruciaal is het van meet af aan wegnemen van mogelijke weerstand, onzekerheid en scepticisme.”

Co-constructie & demystificatie

Galia Barigand: “De manier waarop Quintessence dit aanpakt was voor ons een bepalende factor bij onze partnerkeuze. Ik denk aan de co-constructie waardoor we nauw betrokken zijn bij het proces, de vaste pool van assessoren die de gevoeligheden van RTBF kennen, en de langetermijnaanpak waardoor een AC niet louter een evaluatietool is, maar het startpunt van een persoonlijk ontwikkelingsplan.”

Charles Senard: “In een organisatie waar assessments en soft skills behoren tot de evolutie van de organisatiecultuur komt het er vooral op neer om het hele proces te demystifiëren. Voor de start van een AC trekt HR tijd uit voor een persoonlijk voorbereidend gesprek met elke kandidaat (1u). We geven hen ter voorbereiding documentatie en beantwoorden al hun vragen. Zo weten mensen perfect waarom hun werkgever deze weg inslaat, zien ze dat de methodologie helder en efficiënt is en begrijpen ze het belang ervan. Het AC zelf blijft uiteraard veel inzet en energie vragen van de kandidaat, maar het verloopt wel in een warme omgeving.”

In 5 stappen naar een AC op maat

Zowel qua methodologie als rapportering, ontwikkelde Quintessence samen met Recruitment & Mobility een aanpak op maat voor RTBF. Die verloopt in 5 grote stappen:

  1. Competentieprofielen bepalen en co-constructie met HR-dienst: samen stelden we enkele algemene competentieprofielen op voor leidinggevenden die voldoen aan de nieuwe leadership-behoeften van RTBF
  2. Keuze van competentieprofielen: het management van RTBF kan gericht kiezen uit de competentieprofielen volgens functieniveau en aard van de functie, en zo bij elke aanwerving de nodige eigen accenten leggen
  3. Gesprek met kandidaat: het voorbereidend gesprek stelt de kandidaat op z'n gemak en legt het wat en waarom van het AC uit
  4. Assessment center: bevat diverse simulaties binnen een fictieve context
  5. Debriefing met kandidaat, HR en manager: na het AC bespreken we de bevindingen van de assessoren met de kandidaat, z'n leidinggevende en een verantwoordelijke Recruitment & Mobility