Streng selecteren op een krappe arbeidsmarkt: een succesformule of een utopie?

OPEN HIRING: DE OPLOSSING VOOR WERVEN OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT?

Volgens een aantal partijen is open hiring of ‘werven zonder sollicitatie’ hiervoor dan de oplossing, maar is dat ook zo?

Je hebt een vacature, geïnteresseerde kandidaten geven hun naam op en de eerste in de rij krijgt de eerstvolgende job. Geen selectie, geen interview en meteen een contract. Daarbij wordt dan wel ingezet op begeleiding, opleiding en feedback bij de start.

Kan dit voor elke job? Uiteraard niet. Maar deze methode is wel een goede oplossing voor een krappe arbeidsmarkt en zorgt bijkomend ook voor gelijke kansen. Economisch rijst natuurlijk wel de vraag voor welke functies de kosten van extra opleiding en het risico op falen zonder selectie opwegen tegen dezelfde risico’s in geval van een selectieproces.

In een krappe arbeidsmarkt kan het ook net van groot belang zijn om de juiste medewerkers aan te trekken. Daarvoor moet je wel weten wie de juiste mensen zijn. Je kan niet meer, zoals vroeger, ‘een beetje van alles’ aanwerven om te zien waar we dan uitkomen. Er is nood aan bepaalde basiscompetenties bij je medewerkers.

IS STRENG SELECTEREN DE SLEUTEL TOT SUCCES?

DE IMPACT VAN STRENG SELECTEREN OP JE ROI

Open hiring is niet speciaal de oplossing voor een krappe arbeidsmarkt. Een goede ‘fit’ is wel degelijk belangrijk. Dat wijst onderzoek ook uit.

Iemand die écht op zijn plek zit, levert namelijk meer op dan een slechte of gemiddelde match met jouw organisatie. In die zin draagt ‘streng’ selecteren op een positieve manier bij aan de financiële performantie van de organisatie.

Zo is de return on investment (ROI) van een zeer competente medewerker 20 tot 40% hoger tegenover die van een gemiddeld competente medewerker. Waarbij een absolute topper zelfs een 4 keer hoger gemiddeld rendement haalt dan een doorsnee collega.

Klinkende cijfers, maar is dat voldoende reden om streng te selecteren in een krappe arbeidsmarkt?

DE ROL VAN SELECTIEASSESSMENT: OP COMPETENTIE GEBASEERDE WERVING

In veel gevallen staan ‘streng selecteren’ en ‘competentie gebaseerde werving’ met elkaar in verband. Onze kanttekening: selectie op basis van competenties is zeker zinvol, maar niet onder alle omstandigheden.

Wanneer we de resultaten van assessment tijdens het selectieproces vergelijken met de algemene prestatiebeoordeling van na één of twee jaar in de functie te hebben gewerkt, dan stellen we vast dat doorgaans 3 à 4 competenties van het assessment significant correleren met die prestatiebeoordeling.

Dat zijn niet telkens dezelfde competenties, want die hangen sterk af van de aard van de job, het functieniveau, de moeilijkheidsgraad van de functie, de cultuur van de organisatie, enz.

Over alle functies heen kunnen we echter wel stellen dat er doorgaans vijf competenties het overgrote deel van de voorspelling van succes voor hun rekening nemen.

Resultaatgerichtheid, flexibiliteit, overtuigen, initiatief en richting geven.

Je mag dus streng zijn in je selectie, maar beperk je hierbij tot de competenties die er écht toe doen. Focus je tijdens de selectieprocedure op de ‘must haves’, niet op de ‘nice to haves’.

Uiteraard is onderzoek of systematische observatie noodzakelijk om te weten welke competenties nu echt het verschil maken in de job. Afhankelijk daarvan kan je dan jouw selectieprocedure bijsturen en bekijken op welke competenties je strenger selecteert.

DE ONTWIKKELBAARHEID VAN COMPETENTIES

Langs de andere kant valt dan weer de kanttekening te maken dat je de ontwikkelbaarheid van competenties ook niet mag overschatten.

We horen dikwijls: “Competenties die nog niet voldoende sterk zijn, kunnen we nog ontwikkelen. Bij ons krijgen de mensen groeikansen.”

Mooi!

En we zijn volledig akkoord met het uitgangspunt van deze stelling. Echter, niet alle competenties kunnen even gemakkelijk ontwikkeld worden.

Competenties zoals onder andere klantgerichtheid, goed kunnen communiceren of initiatief nemen, doen meer een beroep op kennis en vaardigheden en zijn daarom relatief eenvoudig te ontwikkelen.

Stressbestendig zijn langs de andere kant, is dan weer een competentie die moeilijker te ontwikkelen valt, aangezien dit sterk is verbonden met de persoonskenmerken van een individu.

Hetzelfde geldt voor visie en oordeelsvorming. Wil je deze competenties ontwikkelen, dan vergt dat een bepaalde mate van intellectuele capaciteit. En die capaciteit kan je niet zomaar bij creëren.

Het is dus belangrijk om hier rekening mee te houden. Wees streng, maar weet op welke eigenschappen je streng moet zijn en op welke niet.

De aanwezigheid van de juiste basiscompetenties is de belangrijkste vereiste, want vaak zijn dit op lange termijn de dealbrekers. Andere competenties moet je afwegen of die ontwikkelbaar zijn.

Maar stopt het daar?

EEN EFFECTIEF SELECTIEBELEID VOEREN DOOR MIDDEL VAN GEDRAGSGERICHT INTERVIEWEN

Allicht is het meten van competenties nog steeds cruciaal, maar het spectrum moet breder zijn dan dat. Ook iemands attitude moet je mee in rekening te brengen.

Gedragsgericht interviewen is gebaseerd op dat concept: gedrag voorspelt gedrag. Als we een goed beeld willen krijgen van de manier waarop een kandidaat zich gedraagt in een bepaalde situatie, dan is het interessant het om tijdens het interview in te gaan op voorbeeldsituaties en concrete ervaringen.

Je vraagt de kandidaat daarbij om een concrete situatie te schetsen en hoe hij/zij daar toen mee om is gegaan.

Dit contextrijk beoordelen van gedrag levert betekenisvolle voorspellingen voor succes. Vertoond gedrag in het verleden heeft namelijk een hoge voorspellende waarde voor de toekomst.

Wanneer je selecteert op een krappe arbeidsmarkt kies je dus best voor gedragsmetingen via een gedragsgericht interview en voor observaties van gedrag in arbeidsproeven of assessment centers. Het optimaliseren van de interviewvaardigheden en het trainen van leidinggevenden in het gedragsgericht interview kan je een cruciale voorsprong geven op de concurrentie.

Op deze manier kan je streng selecteren op een beperkt aantal belangrijke en/of moeilijk ontwikkelbare competenties. Als deze essentieel zijn voor de functie weegt de kost en tijd om deze te ontwikkelen vaak niet op tegen de economische waarde van de medewerker.

Daarnaast kan je via gedragsgericht interviewen ook andere eigenschappen voor ontwikkeling of oriëntering meten. Voor deze competenties loont het vaak wel om verder te investeren in de ontwikkeling ervan.

BESLUIT

Op een krappe arbeidsmarkt raden we je dus aan om streng te selecteren op een beperkt aantal cruciale en/of moeilijk ontwikkelbare competenties. Maar ook andere eigenschappen voor ontwikkeling of oriëntering mag niet vergeten te meten. Zo kan je inschatten waar het groeipotentieel van de kandidaat zit.

Tot slot zijn we ook een grote voorstander van het verhogen van de kwaliteit van het gedragsgericht interview. Met de juiste training zorg je ervoor dat leidinggevenden beter kunnen inschatten welke competenties voldoende ontwikkelt zijn en welke nog ruimte voor verbetering hebben. Bijgevolg zullen ze zo veel sneller de juiste mensen voor jouw organisatie kunnen spotten.

Wil je graag meer weten over gedragsgericht interviewen en hoe dit jouw organisatie kan verder helpen? Contacteer dan vrijblijvend het Quintessence team voor meer informatie.