Een goede selectie vraagt vaak om een snelle oordeelsvorming en beslissing. In dat tempo is het verleidelijk om eerste indrukken zwaarder te laten doorwegen dan je eigenlijk zou willen. Gedragsgericht interviewen geeft je structuur en houvast: je baseert je op wat mensen daadwerkelijk doen, niet op wat ze beloven te zullen doen.
Wat is gedragsgericht interviewen precies?
Bij gedragsgericht interviewen (ook wel Behavioral Interviewing genoemd) ga je systematisch op zoek naar concreet gedrag uit het verleden. Je vraagt niet “Hoe zou je reageren als…”, maar “Vertel eens over een moment waarop…”.
Het idee is eenvoudig: het beste bewijs van toekomstig gedrag is vergelijkbaar gedrag uit het verleden. Onderzoek bevestigt dat deze aanpak betrouwbaarder voorspelt of iemand zal slagen in een functie dan een klassiek gesprek dat vooral peilt naar motivatie of hypothetische situaties (Campion et al., Personnel Psychology, 1997).
Waarom is het zo belangrijk?
1. Het maakt interviews objectiever.
Door dezelfde gedragsgerichte vragen te stellen aan elke kandidaat, verklein je de invloed van intuïtie of eerste indrukken. Je baseert je op observeerbare feiten in plaats van op gevoel.
2. Je ontdekt wat mensen écht doen.
Een goed antwoord toont niet alleen wat iemand deed, maar ook waarom en hoe. Daardoor krijg je inzicht in onderliggende competenties zoals oordeelsvorming, besluitvorming of klantgerichtheid.
3. Het verhoogt de voorspellende waarde.
Meta-analyses tonen aan dat gedragsgerichte interviews een aanzienlijk hogere validiteit hebben (r ≈ .51) dan ongestructureerde gesprekken (r ≈ .38) bij het voorspellen van toekomstige prestaties (Schmidt & Hunter, Psychological Bulletin, 1998).
4. Het biedt ontwikkelgerichte feedback.
Omdat antwoorden vertrekken vanuit concrete situaties, kunnen ze nadien worden vertaald naar leermomenten of ontwikkelacties. Dat maakt het niet enkel een selectie-instrument, maar ook een waardevol ontwikkelgesprek.
Hoe voer je zo’n gesprek op een mensgerichte manier?
Een gedragsgericht interview is geen kruisverhoor. De kunst zit in het combineren van structuur met empathie.
Een assessor of interviewer schept veiligheid, luistert actief en moedigt aan met open vragen zoals:
- “Wat maakte deze situatie voor jou lastig?”
- “Hoe heb je dat aangepakt?”
- “Wat was het effect van jouw aanpak?”
Zo ontstaat een gesprek waarin kandidaten ruimte krijgen om zichzelf te tonen, terwijl jij als interviewer consequent en eerlijk observeert.
Waarom Quintessence dit principe centraal stelt
Bij Quintessence geloven we dat gedrag observeren de kern vormt van elk betrouwbaar assessment of interview.
Ook in onze hybride en digitale formats - zoals de Q-Gamechanger - blijven we trouw aan dat uitgangspunt: we meten gedrag in realistische contexten, niet in artificiële tests. Technologie mag ondersteunen, maar nooit vervangen wat écht telt: menselijk gedrag in actie.
Tot slot
In een arbeidsmarkt die draait op snelheid en schaarste is het verleidelijk om interviews korter, digitaler en efficiënter te maken. Maar zonder aandacht voor gedrag loop je het risico beslissingen te nemen op indruk in plaats van inzicht.
Gedragsgericht interviewen vraagt oefening, maar levert iets op wat elke organisatie nodig heeft: betrouwbare inzichten in mensen, onderbouwd én menselijk.
